Wir sollten keine Angst davor haben, zu zeigen, dass wir gut in etwas sind

„Es kommt darauf an, authentisch zu bleiben und selbstbewusst und mutig zu sein.“

Im Gespräch mit dem Bankenverband erklärt Janine Wukovits, Head of Legal Governance & Digitalization bei der UniCredit Bank Austria AG, warum es auf die kleinen Schritte in der Karriere ankommt und wieso Unternehmen ein Sicherheitsgefühl vermitteln sollten.

Janine Wukovits im Interview mit Valeska Grond-Szucsich

GROND-SZUCSICH: Ein zentraler Bestandteil unserer Interviewreihe ist das Thema Erfolg. Für jede Person bedeutet Erfolg jedoch etwas anderes. Wie definieren Sie Erfolg?

WUKOVITS: Erfolg bedeutet in meinen Augen, glücklich zu sein und sich angekommen zu fühlen. Auf das Berufsleben bezogen heißt das für mich, Spaß in meinem Job zu haben und in der Arbeit aufzugehen. Dabei ist es egal, wo, in welchem Feld oder auf welcher Ebene man sich befindet – wenn man seinen Job gerne macht, hat man in meinen Augen schon gewonnen.

GROND-SZUCSICH: Wie sehen Sie ergänzend dazu den Begriff „Karriere“?

WUKOVITS: Karriere beschreibt eher den Berufsweg. Das ist etwas sehr Persönliches. Oft wird eine Unterscheidung zwischen Expertinnen- und Führungskarriere gemacht. Ich glaube, dass man das nicht immer klar voneinander trennen kann oder muss. Als Führungskraft muss ich nicht auf allen Gebieten Expertin sein, aber mir ist es als Juristin wichtig, dass es Bereiche gibt, in denen ich Expertin bin und bleibe. Es gibt Themengebiete, in denen ich mich wohlfühle und die ich nicht aufgebe, nur weil ich eine Führungsposition übernehme.

GROND-SZUCSICH: Ihre Karriere ist also gekennzeichnet von diesem Miteinander von Experten- und Führungskarriere. Hatten Sie denn bestimmte Karriereziele?

WUKOVITS: Ja und nein. Ich war schon immer sehr zielstrebig und motiviert, offen dafür vor den Vorhang zu treten und „mehr“ zu wollen. Es stellt sich dann eben die Frage: Was ist dieses „Mehr“? Weder im Studium noch während meiner Anfangszeit im Bankenbereich wusste ich, wo ich genau hinmöchte oder was Karriere und Erfolg für mich persönlich bedeuten. Das hat sich erst nach und nach entwickelt. Es haben sich einige Chancen aufgetan, die ich genutzt habe. Es gehört aber auch ein bisschen Glück dazu, bei mir haben sich diese Chancen immer zum richtigen Zeitpunkt aufgetan. Es gab oft Momente, in denen ich mir gedacht habe, es wäre Zeit für den nächsten Schritt und eine Veränderung. Kurz danach hat sich immer die Möglichkeit dazu ergeben. Natürlich muss man dann aber den Mut aufbringen, diese Chance tatsächlich wahrzunehmen und den nächsten Schritt zu wagen.

GROND-SZUCSICH: Hat sich diese Strategie bei Ihnen bewährt?

WUKOVITS: Ja. Geht man immer wieder mutig Schritte voran, und dass müssen gar keine großen sein, ebnet sich der Weg vor einem und es ergeben sich wiederum neue Ziele und Wünsche für den nächsten Schritt. Vor zehn Jahren hätte ich nie gedacht, heute Aufsichtsratsmitglied zu sein, aber das heißt noch lange nicht, dass ich am Ende meiner Karriere und meines Erfolgspfades bin. Es sind die kleinen Erfolge und Schritte, die man sich immer wieder neu setzen muss.

GROND-SZUCSICH: Zu Beginn des Interviews haben Sie gesagt, dass Ihre Motivation und Zielstrebigkeit ein Vorteil für Ihren Karriereweg sind. Welche Tipps geben Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?

WUKOVITS: Am Anfang würde ich versuchen, wirklich gut im eigenen Aufgabengebiet zu werden. Man muss für sich einstehen, Themen an sich ziehen und Verantwortung übernehmen, um zu zeigen, wie gut man in seinem Job ist, insbesondere als Frau. Wir sollten uns nicht dafür schämen oder Angst davor haben, zu zeigen, dass wir gut in etwas sind, Expertinnen auf einem bestimmten Gebiet sind oder in Diskussionen mit unseren Argumenten Recht haben oder eine relevante Sichtweise ins Spiel bringen. Also kurz gesagt: sichtbar werden und sich sichtbar machen. Das ist für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein wichtiges Thema, insbesondere aber für junge Frauen.

GROND-SZUCSICH: Kann ein Unternehmen dabei helfen, das richtige Setting dafür zu schaffen, oder liegt das in der Eigenverantwortung?

WUKOVITS: Vieles davon liegt für mich in der Eigenverantwortung. Wichtig ist, offen und klar mit der Führungskraft und der Personalabteilung zu kommunizieren, welche Ziele man hat und wann und wie man diese erreichen will. Einen gemeinsamen Karrierepfad festzulegen, den man möglicherweise gehen kann, ist eine gute Strategie. Man sollte jedoch versuchen, den Druck, vor allem gegenüber sich selbst, rauszunehmen und geduldig zu bleiben. Ich selbst konnte damit schon meine Erfahrungen machen. Ich weiß, ich bin jung und konnte recht schnell aufsteigen, aber es ging trotzdem nicht von heute auf morgen. Ich musste geduldig mit mir selbst, mit meinem Team und mit meinen Vorgesetzten sein. In so einer Situation ungeduldig zu sein, hilft einem nicht weiter. Es ist wichtig, die kleinen Schritte zu sehen und die kleinen Erfolge wertzuschätzen. Größere Schritte, wie etwa Aufsichtsrätin zu werden, kommen dann von allein. Die vielen kleinen Verträge, Projekte, Statements usw., in denen ich involviert bin und war, haben dazu beigetragen, was ich jetzt bin und wo ich in meiner Karriereleiter stehe.

GROND-SZUCSICH: Was würden Sie denn einer jungen Führungskraft raten?

WUKOVITS: Vor dem Hintergrund, als junge Führungskraft normalerweise ein Team zu übernehmen, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit deutlich mehr Erfahrung arbeiten, ist es wichtig, dass man sich und dem Team Zeit gibt, sich und die neuen Aufgaben kennenzulernen. Es ist wenig hilfreich, sofort alles zu verändern, bloß weil man neu ist. Manche Dinge muss man sich länger anschauen, bei anderen kommt man vielleicht schneller zu einer Einordnung, ob Änderungen nötig sind. Natürlich haben neue Führungskräfte die Aufgabe, die Arbeit in ihren Teams kritisch zu hinterfragen, Gewohnheiten aufzubrechen, Prozesse zu optimieren, etc., das sollte aber nicht ohne die entsprechende Wertschätzung passieren. Junge Führungskräfte brauchen Mut, Bestehendes kritisch zu hinterfragen. Vereinzelt führt das vielleicht dazu, Fragen zu vermeintlich selbstverständlichen Dingen zu stellen, aber mit genau solchen Fragen ermutigt man auch das Team, Abläufe zu hinterfragen. Das sind die Schrauben, an denen man gut drehen kann, um zu modernisieren und Abläufe zu vereinfachen. Man braucht ein gutes Gespür, um die Dinge gemeinsam zu verändern und das Team dabei ins Boot zu holen. Ich würde einer jungen Führungskraft empfehlen, sich die Zeit zu nehmen zu analysieren, wo es welches Potenzial gibt, um dieses gemeinsam im Team zu realisieren.

GROND-SZUCSICH: Haben Sie Vorbilder?

WUKOVITS: In meinem Leben gibt es viele Menschen, die mich inspirieren, von denen ich lernen kann und die mich fordern, das ist wichtig. Auch Negativbeispiele sind wichtig – manchmal möchte ich bestimmte Dinge einfach anders machen als ich es bei anderen sehe.  Es ist wertvoll, sich anhand des eigenen Umfelds bewusst zu machen, wer man ist und wie man seine Aufgaben angehen möchte.

GROND-SZUCSICH: Glauben Sie, es gibt Unterschiede zwischen Frauen und Männern, was das Verhalten im Team sowie als Führungskraft anbelangt?

WUKOVITS: Nein – und ich sage ganz bewusst nein, weil wir genau mit diesem Denken aufhören müssen. Ich habe bereits im Studium angefangen, diese Sichtweisen zu hinterfragen. Wir sollten bewusst damit aufhören, diese Perspektive einzunehmen. Gibt es typisch weibliche oder typisch männliche Führungsstile? Nein, das hängt von Charakter und Persönlichkeit ab, die wiederum durch Erfahrungen und die Werte der jeweiligen Person zustande kommen und geprägt sind.

Mir geht es als Führungskraft zum Beispiel nicht nur darum, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen, sondern ich interessiere mich auch für den Weg dahin, wie mein Team mit den Aufgaben umgeht und wie sie sich dabei weiterentwickeln. In diesem Zusammenhang wurde mir selbst schon einmal attestiert, ich hätte ein typisch weibliches Führungsverhalten. Ich habe aber genauso Charakterzüge, die autoritär sind oder zeige in bestimmten Situationen Konkurrenzverhalten. Ist das deshalb ein männlicher Führungsstil? Nein. Wir müssen davon wegkommen, in „typisch männlich“ und „typisch weiblich“ zu unterteilen. Dieses Schubladendenken trifft, glaube ich, so einfach nicht zu und hilft auch einfach nicht weiter.

Das beste Beispiel zur Frage des vermeintlich weiblichen oder männlichen Führungsstil ist die Entscheidungsfähigkeit: Frauen wird oft vorgeworfen, sie würden sich bei Karrieremöglichkeiten zu viele Gedanken machen, ob sie eine Chance ergreifen sollen oder nicht, Pro-und-Kontra-Listen schreiben – ich habe das noch nie gemacht. Gleichzeitig gibt es bestimmt auch Männer, die genau das tun und ihre Entscheidungen vorsichtig abwägen.

Ich denke, dass dieses Schubladendenken auch eine Generationenfrage ist: Bei den jüngeren Menschen meiner Generation ist diese Art des Denkens gar nicht mehr so präsent. Ein unterschiedlicher Umgang mit Situationen wird gar nicht mehr auf den Geschlechteraspekt zurückgeführt, sondern an anderen Aspekten festgemacht.

GROND-SZUCSICH: Wie erklären Sie den geringen Frauenanteil in Führungspositionen im Bankensektor?

WUKOVITS: Das liegt, glaube ich, noch immer am Konflikt zwischen Karriere und Familienplanung. In dieser Hinsicht sind wir noch lange nicht da, wo wir sein sollten. Lange Zeit sind zu wenige Maßnahmen gesetzt worden, in den vergangenen drei bis vier Jahren gab es aber ein Aufwachen. Die Ergebnisse werden wir jedoch erst mit einem Verzögerungseffekt sehen.

GROND-SZUCSICH: Gab es bei der UniCredit Bank Austria AG denn konkrete Maßnahmen?

WUKOVITS: Ja, sogar einige. Wir haben zum Beispiel das Programm „stay connected“ ins Leben gerufen, um Eltern, die in Karenz sind, den Wiedereinstieg zu erleichtern und auch während dieser Zeit am Ball zu bleiben. Das ist aber nur ein Beispiel von ganz vielen. Erwähnen kann man ebenso Teilzeitmodelle, Remote-Work und andere flexible Arbeitsmodelle, die in der Bank Austria gelebt werden. All das hilft, Karriere und Familienplanung nicht mehr als Gegensatz zu verstehen.

GROND-SZUCSICH: Gibt es noch andere Möglichkeiten, Karrierewege von Frauen zu fördern?

WUKOVITS: Ich glaube, es ist elementar, als Arbeitgeber ein Sicherheitsgefühl zu vermitteln und zu zeigen, dass die eigene Position nach der Karenz unabhängig von ihrer Dauer wieder aufgenommen werden kann. Die Familienplanung zwingt Frauen für einen bestimmten Zeitraum aus dem Job heraus, das ist nun mal so. Wir brauchen einen Bewusstseinswandel. Egal wie lange die Pause ist, Frauen sollten nicht von Neuem beginnen müssen, sondern in ihrer Karriere dort weitermachen, wofür sie die Jahre zuvor gearbeitet haben. Nicht selten ist die Suche nach einer Vertretung ein Knackpunkt. Hierfür lohnt es sich, Führung und Führungspositionen neu zu denken und zum Beispiel die Möglichkeit zu geteilten Führungspositionen und Führungsteams zu bieten.

GROND-SZUCSICH: Das ist jetzt alles an Frauen adressiert, die schon etwas erreicht haben. Wie schaut es denn mit den Frauen aus, die zwar viel tun, gut in etwas sind und sich bemühen, aber trotzdem nicht weiterkommen? Kann die HR-Abteilung da eingreifen, etwa in Form von Quoten bei Fortbildungsprogrammen?

WUKOVITS: Auf jeden Fall. Wir achten bei den Förderungen und der Karriereplanung explizit darauf, Frauen hervorzuheben und sie im Unternehmen sichtbar zu machen, um den Anteil der Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.

GROND-SZUCSICH: Wie lautet Ihr Fazit?

WUKOVITS: Es gibt viele Tipps und Möglichkeiten, den eigenen Karriereweg erfolgreich zu gestalten. Am Ende kommt es darauf an, authentisch zu bleiben und selbstbewusst und mutig zu sein.